A vezető mint rendszer...

Ahogy és amiből döntünk, az formálja a szervezetet...

A vezetők többsége nem azért kerül nehéz helyzetbe, mert nem tudja, mit kellene tennie. A döntések gyakran szakmailag rendben vannak, az irány logikus, a cél világos. Mégis előfordul, hogy a csapat nem mozdul, a folyamatok akadoznak, a feszültség nő...

Ilyenkor ösztönösen új eszközöket keresünk: módszert, struktúrát, tréninget. Pedig sokszor nem ott van a probléma...

A humán menedzser–coach szemlélet egyik legfontosabb felismerése számomra az volt, hogy nem csak az számít, mit döntünk, hanem az is, miből döntünk. A vezető nem üres térben hoz döntéseket. Mindig egy belső állapotból működik: nyugalomból, bizonytalanságból, feszültségből, türelmetlenségből vagy éppen kapkodásból. A szervezet ezt sokkal pontosabban érzékeli, mint hinnénk.

Ha egy döntés belül nincs lezárva, az kívül bizonytalanságként jelenik meg. Ha a vezető feszült, de nyugalmat kommunikál, az nem megnyugtat, hanem zavaró. A csapat nem a kimondott szavakra reagál először, hanem arra, ahonnan azok megszületnek.

A coaching szemlélet a vezetésben nem azt jelenti, hogy mindenkinek coachként kellene működnie. Nem minden helyzet kérdezésről vagy annak feldolgozásáról szól. Sokkal inkább arról, hogy a vezető képes legyen időben észrevenni: - most nem informál, felkészült állapotban, nem megalapozottan döntök... Mert amit nem rendezünk magunkban, azt a szervezet előbb-utóbb visszatükrözi.

Ez gyakran kényelmetlen felismerés. Könnyebb a körülményekre, a piacra vagy a csapatra mutogatnunk... Ezek sokszor valódi nehézségek igen... Mégis, vezetőként érdemes feltenni néhány egyszerű kérdést: - milyen megalapozottságból hozok most döntéseket? - Hol próbálom kontrollal pótolni bizonytalanságot? - Mit engedek meg újra és újra, még akkor is, ha nem ezt szeretném tenni?

A coaching alapú döntések nem „puhábbá” teszik a vezetést. Inkább pontosabbá... Segít megkülönböztetni a helyzetet a saját feszültségünktől. A reflektív vezető nem kevesebbet dönt, hanem kevesebbet reagál automatikusan. Ez a különbség pedig gyorsan megjelenik a szervezet működésében is.

Számomra a humán menedzser–coaching legfontosabb üzenete végül ez lett: a vezető maga is rendszer... Amit következetesen csinál, az mintává válik. Amit magában rendezetlenül hagy, azt a szervezet is viszi tovább. Ez nem önismereti divat, hanem nagyon is gyakorlati vezetői felelősség...

A szervezetek nem a vezetők szándékát tükrözik vissza, hanem azt az állapotot, ahonnan a döntések megszületnek. Amikor ezt felismerjük, nem gyengébbek leszünk vezetőként. Hanem tisztábbak. És a tisztaság gyakran többet ér, mint bármilyen új módszer.

Ha ezek a gondolatok ismerősek, az nem véletlen. Az OT Strategy & Partnersnél ezekkel a helyzetekkel dolgozunk: ott, ahol a döntések már megszülettek, mégsem hoznak mozgást. Nem módszereket kínálunk, hanem tisztább rálátást a vezetői működésre.

A további gondolatokat, esettapasztalatokat és programokat a www.otsp.hu

oldalon gyűjtjük össze.

Lejegyezte: Oskó Tamás, Alapító, Ügyvezető