Az elkövetkező 50 év legnagyobb KKV-kockázata: a humánerő

KKV EDU – vezetői gondolkodás a gyakorlatból...

Az OT Strategy & Partners munkájának középpontjában évek óta ugyanaz a kérdés áll: hogyan tudnak a kis- és középvállalkozások hosszú távon is működőképesek és nyereségesek maradni egy folyamatosan változó, egyre nagyobb beruházási és alkalmazkodási kényszert jelentő gazdasági és emberi környezetben.

Tanácsadói, coaching- és fejlesztési feladataink során újra és újra ugyanazt tapasztaljuk: a legtöbb elakadás nem technikai jellegű, hanem humán természetű. A döntések mögött emberek, kapcsolatok, kimondatlan elvárások és félreértett szerepek állnak – ezek pedig ritkán jelennek meg a riportokban.

A KKV EDU blog ezekből a tapasztalatokból táplálkozik. Célja, hogy érthető, a gyakorlatból hozott gondolatokon keresztül segítsen a vezetőknek tisztábban látni a döntések mögötti emberi és szervezeti működéseket. Nem kész megoldásokat kínálunk, hanem olyan szemléleti kapaszkodókat, amelyek mankót vagy horgonyt jelenthetnek az olykor magukra maradó KKV-döntéshozók számára.

Ha ma megkérdezünk egy KKV-vezetőt, mi okozza számára a legtöbb fejfájást, a válaszok gyorsan érkeznek: munkaerőhiány, fluktuáció, motiválatlanság, generációs különbségek. Ezek azonban többnyire csak tünetek. A tapasztalat azt mutatja, hogy a valódi probléma nem az, hogy „nincs ember”, hanem az, hogy egyre nehezebb tartós, működő kapcsolatot kialakítani ember és szervezet között.

A demográfiai folyamatok és az értékrendi változások miatt a következő évtizedekben ez a kérdés nem enyhülni fog, hanem tovább erősödik. A munka értelmezése átalakul, a lojalitás formája megváltozik, a tudás gyorsabban avul, mint korábban bármikor. Ebben a környezetben a KKV-k legnagyobb kockázata nem az, hogy nem tudnak növekedni, hanem az, hogy nem képesek megtartani és fejleszteni azokat az embereket, akikre a működésük épül.

A humánerő kérdése ezért ma már nem elsősorban HR-feladat. Nem toborzási technika, nem bérpolitika és nem juttatási csomag kérdése. Sokkal inkább vezetői gondolkodásé: hogyan tekintünk az emberekre, milyen szerepet adunk nekik a szervezetben, és milyen tanulási, fejlődési kereteket teremtünk számukra.

A KKV-k világában ez a dilemma különösen élesen jelenik meg. Itt nincs külön HR-osztály, nincs puffer a vezető és a munkatárs között. A döntések személyesek, a hatásuk azonnali. Éppen ezért minden humán elakadás közvetlenül vezetői kérdéssé válik – akár kimondjuk, akár nem.

Nagyobb KKV-szervezeteknél mindehhez gyakran társul a középvezetői felkészületlenség egy sajátos formája is. Egyfajta önámítás, amely az állandó megfelelési kényszerből fakad. Ilyenkor hangzanak el azok a mondatok, hogy: „Főnök, mindent megoldunk fele ennyi emberrel is. Te csak dőlj hátra, utald a túlórát, mi helytállunk éjjel-nappal.”

Egy tapasztalt, humán szemléletű szakértő ilyenkor ösztönösen felvonja a szemöldökét. Valóban fenntartható ez? Éjjel-nappal? Fele akkora humánerővel? Ezek a mondatok nem elköteleződést jeleznek, hanem egy túlterhelt rendszer vészjelzései.

A legtöbb KKV-ban a humán problémák első reakciója az, hogy „nincs elég ember”... Bizonyára ezt mindannyiónk rendszeresen hallja... A gyakorlat azonban azt mutatja, hogy sok esetben nem a létszám a szűk keresztmetszet, hanem az, hogy nem egyértelmű, ki miért felel, és mit tekintünk jó teljesítménynek. Amíg ezek nincsenek lefektetve, kimondva, addig bármennyi új ember érkezhet, a túlterhelés újra és újra közbeszéd lesz...

A gyakorlat, ha egy feladat rendszeresen túlórával készül el, érdemes nem az embert „megdicsérni”, hanem megvizsgálni, hol nem működik a rendszer.

A szindróma azonban nem így kezdődik, ugyanis elsőre a KKV-knál gyakran elhangzanak azok a mondatok a tapasztalatlan középvezető vagy operatív vezető részéről, hogy „megoldjuk ennyi emberrel is”, „csak most kell belehúzni”, „majd túlórázunk”. Ezek elsőre elköteleződésnek tűnnek, valójában azonban folyamatában értelmezve rendszerhibát jeleznek. A tartós túlterhelés nem csak erőforrás hiány, hanem kockázat, amely előbb-utóbb működési minőség romlást, hiányosságokat, kulcs vezetők kiégéséhez, rendszeres hibákhoz és/vagy fluktuációhoz vezet... "Ahol állandó hősiességre van szükség, ott nincs stabil működés – csak átmeneti túlélés." - mindez a harctéren sem megengedhető, nem, hogy egy üzleti vállalkozásban.

A humánerő problémája azonban nem oldható meg kizárólag HR-eszközökkel. Nem toborzási kampányokon, bérstratégián vagy juttatási csomagokon múlik, hanem azon, hogyan gondolkodik és működik a vezetés és ezzel együtt maga a szervezet. A vezetői kommunikáció, a döntések következetessége és a kimondott–kimondatlan elvárások mind közvetlen hatással vannak az emberek működésére. Ha minden humán kérdés operatív tűzoltássá válik, akkor nincs elegendő tér a gondolkodásra, annak végrehajtás modell vizsgálatára, tesztekre... egyfajta "koffeingőzös kapkodás" lesz az élet...

A valódi változást ritkán egy új szabály vagy intézkedés hozza el, sokkal inkább egy jól feltett kérdés. Egy olyan kérdés, amely megállítja a megszokott működést, és rávilágít a rendszer gyenge pontjaira. Például: "Ha holnaptól nem lehetne túlórával megoldani semmit, mi dőlne össze először a szervezetben?" - Na ez a kérdés már nem az emberekről szól, hanem a működésről...

Összegezve a KKV-k jövője kevésbé azon múlik, hogy sikerül-e még több embert találni... Ezen a fronton nem tudunk erősek lenni, hiszen világvállalatok juttatási és képzési csomagjaival versenyzünk... Sokkal inkább azon múlik, hogy képesek leszünk olyan működést kialakítani, amelyben az emberek hosszú távon is kényelmesen, jól érzik maguk... továbbá értelmezhető szerepekkel és kiszámítható elvárásokkal nézhetnek szembe...

Ha a felvetett gondolatok további megoldásokat, modelleket vagy módszereket indítanak el benned, ezekkel a témákkal az OT Strategy & Partners gyakorlatában is foglalkozunk.

További információ: www.otsp.hu

Oskó Tamás