Sorozat az utódlásmenedzsment kihívásairól
Bevezetés: Generációs kihívások és az utódlás menedzsment szerepe a családi vállalkozásokban
Az OT Strategy & Partners tanácsadóként már számos családi vállalkozásnál tapasztalta, hogy az utódlás kérdése az egyik legkomplexebb kihívás, amellyel a cégtulajdonosok szembenéznek. Ezek a kihívások nemcsak jogi vagy pénzügyi természetűek, hanem mélyen gyökereznek a generációk közötti különbségekben is. A most induló blogsorozat célja, hogy megvilágítsuk azokat az összetett kérdéseket, amelyekkel a kis- és középvállalkozások tulajdonosai szembesülnek, amikor az utódlást és a cég jövőjét tervezik.
A sorozat során bemutatjuk, hogyan érintik a különböző generációk közötti eltérő értékrendek, célok és hozzáállások a vállalkozások működését, és milyen megoldási lehetőségek állnak rendelkezésre a sikeres átadás érdekében. Az egyes posztok végén gyakorlati megoldásokat is kínálunk, amelyek segíthetik a vállalkozásokat az utódlás menedzsment hatékonyabb kezelésében.
Tartalmi áttekintés:
A sorozatban a következő témákat tárgyaljuk:
Az utódlás menedzsment kihívásai a generációs különbségek tükrében– Az első részben bemutatjuk, hogyan jelennek meg a generációs különbségek az utódlás során, és hogyan lehet ezeket kezelni.
A tulajdonjog ajándékozása: A "köszönöm, de nem" dilemmája– A második rész arra összpontosít, miért nem akarják sok esetben a fiatalabb generációk átvenni az operatív vezetést, és milyen alternatív megoldások léteznek.
A generációk különböző megközelítései: Munkamorál és felelősségvállalás– Itt mélyebben elemezzük a különböző generációk munkamorálhoz és felelősséghez való hozzáállását.
Az operatív vezetés alternatívái: Külső menedzsment vagy rugalmas szerepek?– A negyedik részben a külső menedzsment bevonásáról, illetve a rugalmas szerepek kialakításáról lesz szó.
A családi vállalkozás és az érzelmi kötődés: A motiváció és az identitás kérdései– A családi kötelék és motiváció elemzése lesz a központban, különösen, hogyan lehet fenntartani a családi hagyományt.
Az állandó tanulás és az alkalmazkodóképesség fontossága az utódlás során– Az utolsó részben a folyamatos fejlődés fontosságáról beszélünk, és arról, hogyan készülhet fel mindkét generáció a változó piaci környezetre.
1. rész: Az utódlás menedzsment kihívásai a generációs különbségek tükrében
Az első téma, amelyet részletesebben tárgyalunk, az utódlás menedzsment kapcsán megjelenő generációs különbségek. A kis- és középvállalkozásokban a generációváltás gyakran nem csupán egy jogi procedúra vagy egyszerű tulajdonosváltás, hanem mélyebb kulturális és szemléletbeli eltérések tükröződése is. A tulajdonosok és az utódok közötti eltérő hozzáállás, értékrend és jövőképek sokszor komoly feszültséget okozhatnak.
Gábor története: Egy tipikus helyzet
A történet, amelyet bemutatunk, jól példázza, hogyan jelenhet meg a generációk közötti különbség a vállalkozásokban. Gábor, egy 50 éves vállalkozó, aki mezőgazdasági, erdőgazdálkodási és turisztikai családi vállalkozást vezet. Fiai már elérték a felnőttkort, egyetemre járnak és részben önálló életet élnek, de nem kívánnak részt venni a cég operatív vezetésében.
Gábor ajándékozással szerette volna biztosítani az utódlást, tulajdonrészt adva fiaiknak, de azok egyértelművé tették, hogy nem kérnek az operatív munkából. Ezzel feszültség alakult ki köztük, hiszen Gábor generációja számára a vezetés természetes és elvárt szerep, míg a fiatalabbak inkább a saját útjukat keresik. Számukra egyelőre az irányított szerep kényelmesebb, a munka magánélet egyensúlyát automatikusnak érzik abban, nem kell megküzdeniük egy váratlan helyzet számukra kötelező azonnali - sokszor a szórakozás, vagy a saját magánéletük rovására - kezelésével.
A generációs különbségek okai
A különböző generációk eltérő hozzáállása gyakran a következő főbb különbségekre vezethető vissza:
Eltérő munkamorál és munkahelyi elvárások: Az idősebb generáció, mint Gábor, nagyobb hangsúlyt fektet a stabilitásra, a kemény munkára és a hosszú távú lojalitásra. A fiatalabb generációk számára azonban sokkal fontosabb a munka-magánélet egyensúly, a rugalmasság és az önmegvalósítás lehetősége.
Technológiai különbségek: A fiatalabb generációk természetesen mozognak a digitális világban, és hajlamosak új technológiákat alkalmazni, míg az idősebbek gyakran a megszokott módszerekhez ragaszkodnak. Általános konfliktus a papír-nem papír kezelés kérdése, ami önmagában mérgezi a közös napokat...
Vezetési stílusok közötti különbségek: Az idősebb generáció általában hierarchikus vezetést alkalmaz, ahol a döntéshozás centralizált. A fiatalabbak azonban inkább a kollaboratív, decentralizált megközelítést részesítik előnyben, ahol nagyobb hangsúlyt kap a csapatmunka. Ilyenkor előtör az idősebbekből: "Ezt már a nagyapád is így csinálta, mindek erről többet beszélni"... Nos ez is rendszeresen mérgezi a fiatalok szabadság érzetét, ami nem tesz jót a közös munkáknak.
Megoldási lehetőségek
Az OTSP tapasztalatai alapján az ilyen helyzetekben a következő megoldások segíthetnek:
Korai bevonás és kommunikáció: Az utódok bevonása a cég jövőjének tervezésébe már a korai szakaszban, hogy részt vehessenek a stratégiai döntésekben. Ez segít elkerülni az olyan meglepetéseket, mint amit Gábor és családja tapasztalt.
Rugalmas szerepmodellek: Nem minden utód kíván részt venni az operatív vezetésben, de szerepet vállalhatnak a stratégiai tervezésben, tanácsadói szerepekben, vagy akár a digitalizációs folyamatokban. Fontos megtalálni a számukra ideális szerepet a cégben.
Mentorprogramok: A mentorálás segíthet az idősebb és fiatalabb generációk közötti tudásmegosztásban, és felkészítheti a fiatalabbakat a cégvezetésre. Egy jól strukturált mentorprogram segíthet Gábornak fokozatosan átadni a cég vezetését, miközben a fiúk tanulhatnak tőle.
Megoldási javaslat: Generációk közötti együttműködés kialakítása
A sikeres utódlás érdekében szükség van arra, hogy a két generáció nyíltan kommunikáljon egymással, és közösen dolgozzanak ki egy olyan jövőképet, amely mindkét fél számára elfogadható. Például az operatív vezetés mellett a fiatalabb generációk bevonása a digitális transzformációs folyamatokba, vagy akár tanácsadói szerepek létrehozása is segíthet abban, hogy mindenki megtalálja a helyét a cégben.
A sorozat következő részében részletesebben foglalkozunk majd az ajándékozás pszichológiai és gyakorlati hatásaival, valamint azzal, hogy miért választják sok esetben a fiatalok az operatív vezetés visszautasítását.
Folytatás következik:
Oskó Tamás, Alapító
Comentários